Erfolgsfaktor Potenzialanalyse

Freie-PM.de: Auf der Suche nach Leistungsträgern

Deutschlands Bevölkerung schrumpft und altert. In den kommenden fünf Jahrzehnten wird die Zahl der erwerbsfähigen Personen Prognosen zufolge um beinahe 30 % sinken. Damit nimmt auch die Zahl der qualifi zierten Bewerber und der Leistungsträger in den Unternehmen zwangsläufi g ab. Dies könnte für die Wirtschaft zu einem großen Problem werden, denn gute Mitarbeiter sind ein zentraler Erfolgsfaktor. Umso wichtiger wird es, passende Bewerber zielsicher unter allen Kandidaten herauszufi ltern und das Potenzial der vorhandenen Mitarbeiter zu erkennen und optimal zu fördern. Potenzialanalysen helfen Ihnen dabei, Persönlichkeit und Fähigkeiten von Bewerbern und Mitarbeitern zu erkennen und gezielt zu fördern. Der Begriff "Potenzial" bezeichnet hier die Fähigkeiten, die der Mitarbeiter zwar besitzt, aber zurzeit noch nicht optimal einsetzen kann.

Die ersten Schritte Vor der eigentlichen Analyse sollten Sie festlegen, was Sie genau erreichen wollen. Ein mögliches Ziel kann z. B. sein, dass die Teilnehmer konkrete Angaben zu individuellen Entwicklungsmöglichkeiten erhalten. Daran orientieren sich die weiteren Schritte. Stellen Sie auf alle Fälle zuerst sicher, dass das Management hinter der Maßnahme steht,

ehe Sie die Details planen. Sonst werden Sie mit der Potenzialanalyse wenig erreichen.

Das gilt auch für die Neubesetzung von Stellen - gerade Führungspositionen werden noch allzu oft nicht aufgrund von Fähigkeiten, sondern nach rein operativen Gesichtspunkten ("Wer kann gut mit wem?") besetzt. Wenn Sie für die Besetzung einer Stelle erst aufwändige Analysen durchführen, nur damit dann doch der Wunschkandidat des Managements den Job bekommt, ist das für die Motivation der übrigen Teilnehmer nicht gerade förderlich.

Grundlegende Fragen

Dann sind einige grundlegende Fragen zu klären. Gab es im Unternehmen schon Untersuchungen dieser Art, und wie wurden sie aufgenommen? Wenn die Mitarbeiter mit Potenzialanalysen schlechte Erfahrungen gemacht haben, werden sie möglicherweise abblocken. Hat die Personalabteilung ausreichende Ressourcen, um die Analyse selbst durchzuführen? Wie soll die Maßnahme den Mitarbeitern kommuniziert werden? Stellen Sie unbedingt schon im Vorfeld klar, welche Konsequenzen die Potenzialanalyse

haben kann. Geht es nur um Personalentwicklung, oder werden Mitarbeiter aufgrund der Ergebnisse evtl. befördert oder gar zurückgestuft? Wer soll an der Maßnahme teilnehmen?

Welche Eigenschaften möchten Sie bei den Kandidaten messen, worauf kommt es an? Welche Verfahren kommen auf die Mitarbeiter zu - ein Management-Audit, ein Assessment-Center oder eine Kombination verschiedener Methoden? Wer nimmt die Beobachterrolle ein? Welche Rückmeldung erhalten die Teilnehmer? Wie werden die Ergebnisse festgehalten? Werden sie auch in die Personalakte aufgenommen?

Eine Anforderungsanalyse erstellen

Vor der Potenzialanalyse steht die Anforderungsanalyse: Welche Anforderungen muss ein Mitarbeiter in einer bestimmten Position erfüllen? Vielleicht gibt es in Ihrem Unternehmen ein Kompetenzmodell oder Führungsgrundsätze. Daraus lassen sich Anforderungen ableiten. Zur Not können Sie zu diesem Zweck auch Stellenbeschreibungen heranziehen. Oder Sie leiten die Anforderungen aus der konkreten Tätigkeit ab. Wichtig ist, drei bis fünf Positionsziele zu defi nieren: Was genau soll mit der Besetzung der Stelle erreicht werden? Auf dieser Grundlage bestimmen Sie die Aufgaben des Stelleninhabers.

Diese wiederum geben darüber Auskunft, welche Fähigkeiten der Mitarbeiter

mitbringen muss. Gehen Sie gründlich vor. Beschreiben Sie die Fähigkeiten so konkret wie möglich. "Kommunikationsfähigkeit" z. B. ist zu schwammig. Was genau ist damit gemeint? Muss der Mitarbeiter gut zuhören oder andere überzeugen können? Erstellen Sie Bewertungsskalen, die bei der Beobachtung der Kandidaten ausgefüllt werden.

Definieren Sie genau, was eine bestimmte Bewertung bedeutet. Gewichten Sie die unterschiedlichen Anforderungen, damit Sie sich nicht in irrelevanten Details verlieren.

Die praktische Ausführung

Welche Methoden Sie bei der Potenzialanalyse einsetzen, müssen Sie, Ihre Ziele immer im Blick, selbst entscheiden. Die Kombination verschiedener Verfahren sorgt für bessere Ergebnisse, weil sie mögliche Fehler einer einzelnen Methode ausgleicht. Bei der Auswahl der Teilnehmer empfi ehlt sich ein sorgfältiges, mehrstufi ges Verfahren, damit auch wirklich die potenziellen Leistungsträger erfasst werden. Wenn ungeeignete Mitarbeiter

teilnehmen, die an den gestellten Aufgaben scheitern, ist Frustration vorprogrammiert. Wählen Sie zur Beurteilung nicht den direkten Vorgesetzten, sondern lieber jemanden, der in der Hierarchie etwas höher steht. Damit das Verfahren fair ist, müssen die Beobachter intensiv geschult werden. Machen Sie sich klar, dass es den idealen Mitarbeiter nicht gibt. Sie müssen immer Abstriche machen. Denken Sie daran: Fachliche Defi zite lassen sich ausgleichen, die Persönlichkeit eines Menschen jedoch können Sie nicht ändern. Wenn Sie sich also für einen Bewerber entscheiden, sollte zumindest seine Persönlichkeit den Anforderungen entsprechen; alles andere kann er trainieren.

Fast wie im richtigen Leben: Assessment-Center

Assessment-Center sind beliebt, denn dabei müssen sich die Teilnehmer in realitätsnahen Situationen beweisen. Die Aufgaben sollten etwas mit den Anforderungen der tatsächlichen Position zu tun haben. Assessment-Center werden meist in Gruppen durchgeführt, sind aber auch für Einzelpersonen möglich. Sie eignen sich vor allem, um soziale und kommunikative Fähigkeiten zu testen, also für Stellen mit Kundenkontakt oder für Führungspositionen. Mehrere Teams aus jeweils zwei Beobachtern beurteilen die Teilnehmer.

Dabei sollte jeder Beobachter jeden Teilnehmer wenigstens einmal in Aktion

erleben. Bei der Planung des Assessment-Centers orientieren Sie sich an der Aufgabenanalyse:

Was muss der Bewerber können und in welchen Situationen lässt sich das am besten erkennen? Testen Sie jede Fähigkeit mit mindestens zwei Aufgaben. Das können Fallstudien, Präsentationen, simulierte Gespräche oder Gruppendiskussionen sein. Wenn Sie ein Assessment-Center zur Förderung eigener Nachwuchsführungskräfte veranstalten, geben Sie schon während der Veranstaltung ausführlich Feedback, damit die Teilnehmer ihr Verhalten direkt optimieren können.

Weitere Möglichkeiten zur Potenzialanalyse

Es gibt auch Alternativen zum klassischen Assessment-Center. So führte ein Unternehmen einen Workshop mit Übungen im Freien durch. Die Teilnehmer sollten für einen fi ktiven Anbieter von Abenteuerreisen das Marketing erarbeiten, Verkaufsgespräche führen, das Unternehmen präsentieren und anschließend eine Reihe von Outdooraufgaben meistern. Feedback gab es nicht nur von Beobachtern, sondern auch von Kollegen.

Außerdem wurden Videoaufzeichnungen gemacht und mit den Teilnehmern anschließend besprochen. Bei Outdoorübungen kann man sich relativ sicher sein, dass die Teilnehmer sich authentisch verhalten. Eine weitere Variante eines Assessment-Centers sind Führungsplanspiele. Hier arbeiten die Teilnehmer in Gruppen zusammen, einer übernimmt jeweils die Führungsrolle. Gemeinsam müssen sie Szenarien aus dem Unternehmensalltag bewältigen. Anschließend erhalten die potenziellen Führungskräfte ein Feedback.

Für Chefs: Ein Management-Audit

Vor allem für das obere Management bieten sich zur Potenzialanalyse Management-Audits an. Das sind Tiefeninterviews, manchmal ergänzt um andere Maßnahmen wie Gesprächssimulationen oder Fallstudien. Eine Führungskraft wird von einem Team aus externen Beratern interviewt - extern deshalb, weil es auf diesen Hierarchiestufen in der Regel nicht genug Vorgesetzte gibt, die als Interviewer fungieren könnten. Das Management-Audit ist ein teilstrukturiertes Interview. Halten Sie in einem Interviewleitfaden zuvor die anzusprechenden Themen fest. Im direkten Gespräch können dann einzelne Punkte vertieft werden. Die Themen orientieren sich an den Anforderungen an die Position. Der Interviewer erhält einen Beurteilungsbogen mit Bewertungsskalen, in denen er die Ergebnisse festhält. Ein Management-Audit dauert mit Feedback und ggf. weiteren Aufgaben etwa drei bis sechs Stunden pro Teilnehmer. In einem Ergebnisprofil können Sie die erreichten Werte des Kandidaten grafisch darstellen und mit einem Soll-Profil vergleichen. Eine andere Möglichkeit ist ein ausführlicher Ergebnisbericht, der die Stärken und Schwächen des Kandidaten anführt und Empfehlungen zu dessen weiterer Entwicklung gibt.

Die Persönlichkeit testen

Wenn am Arbeitsplatz Konfl ikte entstehen, liegt das meist nicht an der mangelnden Kompetenz der Mitarbeiter, sondern eher daran, dass jemand mit seiner Persönlichkeit nicht ins Team bzw. zu einer Aufgabe passt. Daher macht es Sinn, vor einer Stellenbesetzung auch die Persönlichkeit eines Mitarbeiters zu testen. Dafür können Sie aus zahllosen Tests auswählen. Wichtig: Achten Sie darauf, dass der Test wissenschaftlichen Gütekriterien standhält. Ein bewährter Test ist das Reiss-Profi l. Steven Reiss, ein amerikanischer Motivationspsychologe, stellte eine Liste mit 16 Motivationen zusammen, die die Menschen antreiben - von Macht über Idealismus bis Schönheit. Bei jedem Menschen sind diese Motivationen anders ausgeprägt. Wer eine Aufgabe erfüllen muss, die seiner Motivation entspricht, wird das gerne und mit wenig Anstrengung tun. Bei einer Aufgabe, für die er wenig Motivation aufbringt, verbraucht er dagegen viel Kraft und wird langfristig unzufrieden. Wenn Sie z. B. einem Mitarbeiter mit stark ausgeprägtem Ordnungssinn einen kreativen Job zuweisen, wird er bald an dieser Aufgabe verzweifeln - ebenso wie ein kreativer Mensch, der plötzlich Zahlenkolonnen prüfen soll. Im Rahmen der Potenzialanalyse erstellen Sie für eine Position ein Soll-Profi l und gleichen es dann mit dem Ist-Profi l des Bewerbers ab. Wichtig zu wissen: Das Reiss-Profi l sagt nur etwas über die Motivation eines Menschen aus, aber nichts darüber, was er tatsächlich kann.

Andere Wege

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen keine ausführliche Potenzialanalyse durchführen können, gibt es trotzdem Möglichkeiten, zu differenzierten Aussagen über das Potenzial von Mitarbeitern zu kommen. Nutzen Sie die Bewertungsinstrumente, die es in Ihrem Unternehmen bereits gibt, etwa Mitarbeitergespräche. Vielleicht können Sie sie noch etwas modifi zieren, um brauchbare Daten zu erhalten. Wichtig ist, dass alle Führungskräfte die Beurteilungsinstrumente richtig nutzen können. Wenn z. B. Mitarbeiter in den Gesprächen durchweg positiv beurteilt werden, damit es bloß nicht zu Konflikten kommt, können Sie mit den Daten wenig anfangen. Hier gilt es zu verdeutlichen, dass nur eine differenzierte Bewertung dem Unternehmen nützt.

Die Verliererseite

Auch bei der Potenzialanalyse gibt es Gewinner und Verlierer: Einige Mitarbeiter des Unternehmens qualifi zieren sich als zukünftige Leistungsträger, bei anderen wird deutlich, dass sie die Voraussetzungen nicht erfüllen. Das kann für die Betroffenen ausgesprochen enttäuschend sein. Was können Sie tun, um die weniger erfolgreichen Teilnehmer nicht allzu sehr zu frustrieren? Gestalten Sie die Potenzialanalyse nach Möglichkeit so, dass für die Teilnehmer der Erkenntnisgewinn im Vordergrund steht. Wer nach drei Tagen Assessment-Center das Gefühl hat, für sich persönlich etwas mitzunehmen, wird es in jedem Fall positiv bewerten, unabhängig vom Ergebnis. Bemühen Sie sich darum, dass der Ablauf für die Teilnehmer möglichst angenehm ist. Zusätzlicher Druck hat keinen Einfl uss auf das Ergebnis einer Potenzialanalyse, wohl aber auf die Akzeptanz.

Wichtig ist, dass die Ergebnisse ausführlich mit dem Teilnehmer besprochen werden. Auch wenn im Moment keine weiteren Karrieresprünge für einen Mitarbeiter anstehen, kann er vielleicht dennoch gefördert werden. Bieten Sie an, das Audit in ca. zwei Jahren zu wiederholen. Achten Sie darauf, wie Sie die Ergebnisse kommunizieren - verwenden Sie positive oder neutrale Formulierungen.
Nichsolson & Company ist eines der führenden Health Care Personalberatungsunternehmen für Executive Search. Es wurde 1982 gegründet und ist noch heute in privater Hand. Nicholson ist für alle Unternehmen die erste Wahl, wenn es um Beratung bei Fragen zum Topmanagement und Führungsnachwuchs geht. Die Klienten kommen aus dem HighTech Bereich und dem Gesundheitswesen und reichen von Konzernen bis hin zu mittelständischen Unternehmen, Start-Ups und gemeinnützigen Organisationen.
Nicholson & Company Executive Search
Dr. Christoph-André Barucha
Königinstrasse 37
80539 München
munich@ncexs.de
089-21547230
http://www.ncexs.de

(Weitere interessante Testberichte News & Testberichte Infos & Testberichte Tipps gibt es hier.)

Zitiert aus der Veröffentlichung des Autors >> PR-Gateway << auf http://www.freie-pressemitteilungen.de. Haftungsausschluss: Freie-PresseMitteilungen.de / dieses News-Portal distanzieren sich von dem Inhalt der News / Pressemitteilung und machen sich den Inhalt nicht zu eigen!

Auf der Suche nach Leistungsträgern

Deutschlands Bevölkerung schrumpft und altert. In den kommenden fünf Jahrzehnten wird die Zahl der erwerbsfähigen Personen Prognosen zufolge um beinahe 30 % sinken. Damit nimmt auch die Zahl der qualifi zierten Bewerber und der Leistungsträger in den Unternehmen zwangsläufi g ab. Dies könnte für die Wirtschaft zu einem großen Problem werden, denn gute Mitarbeiter sind ein zentraler Erfolgsfaktor. Umso wichtiger wird es, passende Bewerber zielsicher unter allen Kandidaten herauszufi ltern und das Potenzial der vorhandenen Mitarbeiter zu erkennen und optimal zu fördern. Potenzialanalysen helfen Ihnen dabei, Persönlichkeit und Fähigkeiten von Bewerbern und Mitarbeitern zu erkennen und gezielt zu fördern. Der Begriff "Potenzial" bezeichnet hier die Fähigkeiten, die der Mitarbeiter zwar besitzt, aber zurzeit noch nicht optimal einsetzen kann.

Die ersten Schritte Vor der eigentlichen Analyse sollten Sie festlegen, was Sie genau erreichen wollen. Ein mögliches Ziel kann z. B. sein, dass die Teilnehmer konkrete Angaben zu individuellen Entwicklungsmöglichkeiten erhalten. Daran orientieren sich die weiteren Schritte. Stellen Sie auf alle Fälle zuerst sicher, dass das Management hinter der Maßnahme steht,

ehe Sie die Details planen. Sonst werden Sie mit der Potenzialanalyse wenig erreichen.

Das gilt auch für die Neubesetzung von Stellen - gerade Führungspositionen werden noch allzu oft nicht aufgrund von Fähigkeiten, sondern nach rein operativen Gesichtspunkten ("Wer kann gut mit wem?") besetzt. Wenn Sie für die Besetzung einer Stelle erst aufwändige Analysen durchführen, nur damit dann doch der Wunschkandidat des Managements den Job bekommt, ist das für die Motivation der übrigen Teilnehmer nicht gerade förderlich.

Grundlegende Fragen

Dann sind einige grundlegende Fragen zu klären. Gab es im Unternehmen schon Untersuchungen dieser Art, und wie wurden sie aufgenommen? Wenn die Mitarbeiter mit Potenzialanalysen schlechte Erfahrungen gemacht haben, werden sie möglicherweise abblocken. Hat die Personalabteilung ausreichende Ressourcen, um die Analyse selbst durchzuführen? Wie soll die Maßnahme den Mitarbeitern kommuniziert werden? Stellen Sie unbedingt schon im Vorfeld klar, welche Konsequenzen die Potenzialanalyse

haben kann. Geht es nur um Personalentwicklung, oder werden Mitarbeiter aufgrund der Ergebnisse evtl. befördert oder gar zurückgestuft? Wer soll an der Maßnahme teilnehmen?

Welche Eigenschaften möchten Sie bei den Kandidaten messen, worauf kommt es an? Welche Verfahren kommen auf die Mitarbeiter zu - ein Management-Audit, ein Assessment-Center oder eine Kombination verschiedener Methoden? Wer nimmt die Beobachterrolle ein? Welche Rückmeldung erhalten die Teilnehmer? Wie werden die Ergebnisse festgehalten? Werden sie auch in die Personalakte aufgenommen?

Eine Anforderungsanalyse erstellen

Vor der Potenzialanalyse steht die Anforderungsanalyse: Welche Anforderungen muss ein Mitarbeiter in einer bestimmten Position erfüllen? Vielleicht gibt es in Ihrem Unternehmen ein Kompetenzmodell oder Führungsgrundsätze. Daraus lassen sich Anforderungen ableiten. Zur Not können Sie zu diesem Zweck auch Stellenbeschreibungen heranziehen. Oder Sie leiten die Anforderungen aus der konkreten Tätigkeit ab. Wichtig ist, drei bis fünf Positionsziele zu defi nieren: Was genau soll mit der Besetzung der Stelle erreicht werden? Auf dieser Grundlage bestimmen Sie die Aufgaben des Stelleninhabers.

Diese wiederum geben darüber Auskunft, welche Fähigkeiten der Mitarbeiter

mitbringen muss. Gehen Sie gründlich vor. Beschreiben Sie die Fähigkeiten so konkret wie möglich. "Kommunikationsfähigkeit" z. B. ist zu schwammig. Was genau ist damit gemeint? Muss der Mitarbeiter gut zuhören oder andere überzeugen können? Erstellen Sie Bewertungsskalen, die bei der Beobachtung der Kandidaten ausgefüllt werden.

Definieren Sie genau, was eine bestimmte Bewertung bedeutet. Gewichten Sie die unterschiedlichen Anforderungen, damit Sie sich nicht in irrelevanten Details verlieren.

Die praktische Ausführung

Welche Methoden Sie bei der Potenzialanalyse einsetzen, müssen Sie, Ihre Ziele immer im Blick, selbst entscheiden. Die Kombination verschiedener Verfahren sorgt für bessere Ergebnisse, weil sie mögliche Fehler einer einzelnen Methode ausgleicht. Bei der Auswahl der Teilnehmer empfi ehlt sich ein sorgfältiges, mehrstufi ges Verfahren, damit auch wirklich die potenziellen Leistungsträger erfasst werden. Wenn ungeeignete Mitarbeiter

teilnehmen, die an den gestellten Aufgaben scheitern, ist Frustration vorprogrammiert. Wählen Sie zur Beurteilung nicht den direkten Vorgesetzten, sondern lieber jemanden, der in der Hierarchie etwas höher steht. Damit das Verfahren fair ist, müssen die Beobachter intensiv geschult werden. Machen Sie sich klar, dass es den idealen Mitarbeiter nicht gibt. Sie müssen immer Abstriche machen. Denken Sie daran: Fachliche Defi zite lassen sich ausgleichen, die Persönlichkeit eines Menschen jedoch können Sie nicht ändern. Wenn Sie sich also für einen Bewerber entscheiden, sollte zumindest seine Persönlichkeit den Anforderungen entsprechen; alles andere kann er trainieren.

Fast wie im richtigen Leben: Assessment-Center

Assessment-Center sind beliebt, denn dabei müssen sich die Teilnehmer in realitätsnahen Situationen beweisen. Die Aufgaben sollten etwas mit den Anforderungen der tatsächlichen Position zu tun haben. Assessment-Center werden meist in Gruppen durchgeführt, sind aber auch für Einzelpersonen möglich. Sie eignen sich vor allem, um soziale und kommunikative Fähigkeiten zu testen, also für Stellen mit Kundenkontakt oder für Führungspositionen. Mehrere Teams aus jeweils zwei Beobachtern beurteilen die Teilnehmer.

Dabei sollte jeder Beobachter jeden Teilnehmer wenigstens einmal in Aktion

erleben. Bei der Planung des Assessment-Centers orientieren Sie sich an der Aufgabenanalyse:

Was muss der Bewerber können und in welchen Situationen lässt sich das am besten erkennen? Testen Sie jede Fähigkeit mit mindestens zwei Aufgaben. Das können Fallstudien, Präsentationen, simulierte Gespräche oder Gruppendiskussionen sein. Wenn Sie ein Assessment-Center zur Förderung eigener Nachwuchsführungskräfte veranstalten, geben Sie schon während der Veranstaltung ausführlich Feedback, damit die Teilnehmer ihr Verhalten direkt optimieren können.

Weitere Möglichkeiten zur Potenzialanalyse

Es gibt auch Alternativen zum klassischen Assessment-Center. So führte ein Unternehmen einen Workshop mit Übungen im Freien durch. Die Teilnehmer sollten für einen fi ktiven Anbieter von Abenteuerreisen das Marketing erarbeiten, Verkaufsgespräche führen, das Unternehmen präsentieren und anschließend eine Reihe von Outdooraufgaben meistern. Feedback gab es nicht nur von Beobachtern, sondern auch von Kollegen.

Außerdem wurden Videoaufzeichnungen gemacht und mit den Teilnehmern anschließend besprochen. Bei Outdoorübungen kann man sich relativ sicher sein, dass die Teilnehmer sich authentisch verhalten. Eine weitere Variante eines Assessment-Centers sind Führungsplanspiele. Hier arbeiten die Teilnehmer in Gruppen zusammen, einer übernimmt jeweils die Führungsrolle. Gemeinsam müssen sie Szenarien aus dem Unternehmensalltag bewältigen. Anschließend erhalten die potenziellen Führungskräfte ein Feedback.

Für Chefs: Ein Management-Audit

Vor allem für das obere Management bieten sich zur Potenzialanalyse Management-Audits an. Das sind Tiefeninterviews, manchmal ergänzt um andere Maßnahmen wie Gesprächssimulationen oder Fallstudien. Eine Führungskraft wird von einem Team aus externen Beratern interviewt - extern deshalb, weil es auf diesen Hierarchiestufen in der Regel nicht genug Vorgesetzte gibt, die als Interviewer fungieren könnten. Das Management-Audit ist ein teilstrukturiertes Interview. Halten Sie in einem Interviewleitfaden zuvor die anzusprechenden Themen fest. Im direkten Gespräch können dann einzelne Punkte vertieft werden. Die Themen orientieren sich an den Anforderungen an die Position. Der Interviewer erhält einen Beurteilungsbogen mit Bewertungsskalen, in denen er die Ergebnisse festhält. Ein Management-Audit dauert mit Feedback und ggf. weiteren Aufgaben etwa drei bis sechs Stunden pro Teilnehmer. In einem Ergebnisprofil können Sie die erreichten Werte des Kandidaten grafisch darstellen und mit einem Soll-Profil vergleichen. Eine andere Möglichkeit ist ein ausführlicher Ergebnisbericht, der die Stärken und Schwächen des Kandidaten anführt und Empfehlungen zu dessen weiterer Entwicklung gibt.

Die Persönlichkeit testen

Wenn am Arbeitsplatz Konfl ikte entstehen, liegt das meist nicht an der mangelnden Kompetenz der Mitarbeiter, sondern eher daran, dass jemand mit seiner Persönlichkeit nicht ins Team bzw. zu einer Aufgabe passt. Daher macht es Sinn, vor einer Stellenbesetzung auch die Persönlichkeit eines Mitarbeiters zu testen. Dafür können Sie aus zahllosen Tests auswählen. Wichtig: Achten Sie darauf, dass der Test wissenschaftlichen Gütekriterien standhält. Ein bewährter Test ist das Reiss-Profi l. Steven Reiss, ein amerikanischer Motivationspsychologe, stellte eine Liste mit 16 Motivationen zusammen, die die Menschen antreiben - von Macht über Idealismus bis Schönheit. Bei jedem Menschen sind diese Motivationen anders ausgeprägt. Wer eine Aufgabe erfüllen muss, die seiner Motivation entspricht, wird das gerne und mit wenig Anstrengung tun. Bei einer Aufgabe, für die er wenig Motivation aufbringt, verbraucht er dagegen viel Kraft und wird langfristig unzufrieden. Wenn Sie z. B. einem Mitarbeiter mit stark ausgeprägtem Ordnungssinn einen kreativen Job zuweisen, wird er bald an dieser Aufgabe verzweifeln - ebenso wie ein kreativer Mensch, der plötzlich Zahlenkolonnen prüfen soll. Im Rahmen der Potenzialanalyse erstellen Sie für eine Position ein Soll-Profi l und gleichen es dann mit dem Ist-Profi l des Bewerbers ab. Wichtig zu wissen: Das Reiss-Profi l sagt nur etwas über die Motivation eines Menschen aus, aber nichts darüber, was er tatsächlich kann.

Andere Wege

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen keine ausführliche Potenzialanalyse durchführen können, gibt es trotzdem Möglichkeiten, zu differenzierten Aussagen über das Potenzial von Mitarbeitern zu kommen. Nutzen Sie die Bewertungsinstrumente, die es in Ihrem Unternehmen bereits gibt, etwa Mitarbeitergespräche. Vielleicht können Sie sie noch etwas modifi zieren, um brauchbare Daten zu erhalten. Wichtig ist, dass alle Führungskräfte die Beurteilungsinstrumente richtig nutzen können. Wenn z. B. Mitarbeiter in den Gesprächen durchweg positiv beurteilt werden, damit es bloß nicht zu Konflikten kommt, können Sie mit den Daten wenig anfangen. Hier gilt es zu verdeutlichen, dass nur eine differenzierte Bewertung dem Unternehmen nützt.

Die Verliererseite

Auch bei der Potenzialanalyse gibt es Gewinner und Verlierer: Einige Mitarbeiter des Unternehmens qualifi zieren sich als zukünftige Leistungsträger, bei anderen wird deutlich, dass sie die Voraussetzungen nicht erfüllen. Das kann für die Betroffenen ausgesprochen enttäuschend sein. Was können Sie tun, um die weniger erfolgreichen Teilnehmer nicht allzu sehr zu frustrieren? Gestalten Sie die Potenzialanalyse nach Möglichkeit so, dass für die Teilnehmer der Erkenntnisgewinn im Vordergrund steht. Wer nach drei Tagen Assessment-Center das Gefühl hat, für sich persönlich etwas mitzunehmen, wird es in jedem Fall positiv bewerten, unabhängig vom Ergebnis. Bemühen Sie sich darum, dass der Ablauf für die Teilnehmer möglichst angenehm ist. Zusätzlicher Druck hat keinen Einfl uss auf das Ergebnis einer Potenzialanalyse, wohl aber auf die Akzeptanz.

Wichtig ist, dass die Ergebnisse ausführlich mit dem Teilnehmer besprochen werden. Auch wenn im Moment keine weiteren Karrieresprünge für einen Mitarbeiter anstehen, kann er vielleicht dennoch gefördert werden. Bieten Sie an, das Audit in ca. zwei Jahren zu wiederholen. Achten Sie darauf, wie Sie die Ergebnisse kommunizieren - verwenden Sie positive oder neutrale Formulierungen.
Nichsolson & Company ist eines der führenden Health Care Personalberatungsunternehmen für Executive Search. Es wurde 1982 gegründet und ist noch heute in privater Hand. Nicholson ist für alle Unternehmen die erste Wahl, wenn es um Beratung bei Fragen zum Topmanagement und Führungsnachwuchs geht. Die Klienten kommen aus dem HighTech Bereich und dem Gesundheitswesen und reichen von Konzernen bis hin zu mittelständischen Unternehmen, Start-Ups und gemeinnützigen Organisationen.
Nicholson & Company Executive Search
Dr. Christoph-André Barucha
Königinstrasse 37
80539 München
munich@ncexs.de
089-21547230
http://www.ncexs.de

(Weitere interessante Testberichte News & Testberichte Infos & Testberichte Tipps gibt es hier.)

Zitiert aus der Veröffentlichung des Autors >> PR-Gateway << auf http://www.freie-pressemitteilungen.de. Haftungsausschluss: Freie-PresseMitteilungen.de / dieses News-Portal distanzieren sich von dem Inhalt der News / Pressemitteilung und machen sich den Inhalt nicht zu eigen!

Links sortieren nach: Titel (A\D) Datum (A\D) Bewertung (A\D) Popularität (A\D)

Boxspringbetten bei boxspringbett-nrw.de
Beschreibung: Wir von pearlmanufaktur stellen als Einzelunternehmen mit großer Erfahrung und Leidenschaft Matratzen und Boxspringbetten her, dessen Qualität stets hoch angesetzt ist.

Wir haben es zu unserer Aufgabe gemacht, unseren Kunden einen exklusiven Komfort bieten zu können – denn ein gesunder Schlaf ist die wichtigste Basis für die Lebensqualität eines Menschen.

Darüber hinaus setzen wir uns stets mit der Entwicklung neuer, einzigartiger Designs auseinander, die den spezifischen Charakter unserer Betten unterstreicht.

Durch feinster handwerklicher Arbeit in unserer Produktionsstätte wird für authentisches Design und andauernde Qualität in Ausstattung, Verarbeitung und Komfort garantiert!
Hinzugefügt am: 28.02.2018 Besucher: 1509 Bewertung: 2.00 (1 Stimme) Link bewerten Kategorie: Weitere Web - Shops

Marius Müller-Westernhagen auf tickets-247.de
Beschreibung: Marius Müller-Westernhagen (* 6. Dezember 1948 in Düsseldorf), später auch nur Westernhagen, ist ein deutscher Rock-Musiker und Schauspieler. Sein Vater war der Schauspieler Hans Müller-Westernhagen. Mit rund 11,2 Millionen verkauften Platten gilt er als einer der erfolgreichsten deutschen Musiker!
Hinzugefügt am: 19.10.2011 Besucher: 2366 Link bewerten Kategorie: Lifestyle & Unterhaltung

Oktoberfest.de
Beschreibung: Oktoberfest.de - die Website zur Wiesn. Alle Informationen rund um das größte Volksfest der Welt!
Hinzugefügt am: 09.08.2011 Besucher: 34012 Link bewerten Kategorie: Bayern Events

Reise Preisvergleich auf travelantis.de
Beschreibung: Mit Travelantis.de können Reisefreunde bis zu 40% bei der Reisebuchung sparen. Hierzu steht ein umfangreicher Preisvergleich mit allen renomierten Reiseveranstaltern zur Verfügung. Außerdem erhält jeder Bucher bei der ersten Buchung einen 55 Euro-Gutschein!
Hinzugefügt am: 25.10.2011 Besucher: 1704 Link bewerten Kategorie: Reise - Portale

TierFriedhof News, Infos & Tipps auf tier-friedhof.net
Beschreibung: Portal mit aktuellen News, Infos & Tipps rund um's Thema TierFriedhof!
Hinzugefügt am: 19.10.2011 Besucher: 1800 Link bewerten Kategorie: Weitere Web - Tipps

Versicherungsagentur München bei versicherungsmakler-muenchen.info
Beschreibung: Lassen Sie Ihren Versicherungsschutz durch das erfahrene Team dieses Versicherungsmaklers aus München prüfen.
Profitieren Sie dabei von langjähriger Erfahrung und hervorragender Kompetenz in allen Versicherungsfeldern!
Hinzugefügt am: 18.05.2016 Besucher: 1649 Link bewerten Kategorie: Bayerische Unternehmen

Diese Forum-Threads bei Bayern-247.de könnten Sie auch interessieren:

Oktoberfest verbessern (Bazi, 08.11.2018)

Bayern und der Länderfinanzausgleich (Aaron1, 05.03.2017)

Diese Forum-Posts bei Bayern-247.de könnten Sie auch interessieren:

Guten Tag. Eine Berufsunfähigkeitsversicherung ist durchaus zu empfehlen. Diese sollte auch rechtzeitig abgeschlossen werden, noch bevor gesundheitliche Beschwerden auftreten oder es zu Berufsrisiken ... (hinterwaeldler12, 29.08.2022)

Hoffentlich kann ich dir da helfen, wo du in Wien einen guten Job finden kannst. Solltest du daher noch auf der Suche nach einem neuen Job sein, kann ich dir empfehlen einen Blick hier wienerjobs.at m ... (cangi, 31.05.2022)

Einen Großhandel zu finden sollte nicht schwer sein, bei der Suche nach einem guten Großhandel hoffe ich, dass ich dir schon eine Hilfe sein kann. Selbst habe ich mich auch so online schlaugemacht, al ... (cangi, 31.05.2022)

Es gibt etwas in Deutschland das nennt sich Länderfinanzausgleich und Bayern und Baden-Württemberg sind die größten Nettoeinzahler. Was passiert wenn diese beiden Länder den Geldhahn zudrehen? M ... (Aaron1, 18.02.2020)

Die US-Amerikaner haben sich schon etwas dabei gedacht mit der Verfassungsklausel nicht mehr als zwei Amtszeiten. Und wenn ich mir den gegenwärtigen CDU Parteitag anschaue, fernab jeder Realität. ... (Hans-Peter, 23.11.2019)

Und wie lange hast du gebraucht um das fehlerfrei zu beherrschen? Ich meine als Mann bist du ja nicht genetisch vorbestimmt fürs Stricken, was hat also den Ausschlag gegeben. Ich meine so Socken ... (HannesW, 30.03.2019)

Das Oktoberfest verbessern? Also von mir aus könnte man das ja einfach abschaffen aber da würden sicherlich viele Leute total ausrasten... Ich denke, dass man weniger Leute auf das Gelände lassen ... (Brezelbub, 05.10.2018)

Ganz schwieriges Thema... Von Nachfüllsets würde ich (aus eigener leidlicher Erfahrung) eher abraten. Egal ob Ballverschluß oder Stöpsel, die Dinger schliessen einfach nicht richtig und es quillt ... (Brezelbub, 19.07.2018)

Ich würde da dir zustimmen, dass die hohen Immobilienpreise und die schlechte Wohnungslage eher auf das Wirtschaftssystem und auf das Gebaren der Profiteure dessen zurückzuführen ist. Den Flüchtlingen ... (HorstSeehofer, 25.04.2018)

Warum nicht? Bayern ist beim Länderfinanzausgleich das Land, was am meisten zahlt. Wenn sie also junge Firmen beim Start helfen bleibt das Geld in Bayern. So einfach ist das. (HannesW, 20.07.2016)

Diese Testberichte bei Bayern-247.de könnten Sie auch interessieren:

Nescafe Classic Ich habe ja nun schon einiges an löslichen Kaffee probiert, aber letztendlich lande ich immer wieder bei Nescafe Classic. Ich weiß nicht ob es zur geschmacklichen Prägung im jungen Lebe ... (dietrich david, 07.10.2013)

Greenfield Tee Greenfield ist Russland größter und erfolgreichster Teeproduzent. Ich hatte das Glück und bekam zum Geburtstag "Greenfield Tea Selection" mit 30 Sorten Tee. Ich kann nur sagen, Einmali ... (dietrich david, 23.3.2013)

Störtebeker Kellerbier 1402 Zu Zonenzeiten, ich bin Ossi, hätten wir gesagt das Bier ist schlecht. Lange nichtmehr so eine trübe Brühe im Glas gehabt. Aber wir leben ja im Zeitalter der Craftbiere und da erfo ... (Frank Seliger, 26.3.2016)

Flensburger Weizen Es gibt drei Sorten Bier die ein Mann unbedingt getrunken haben muss. Dithmarscher Pilsener, Jever und Flensburger. Das ist richtiges Bier für richtige Männer. Und jeder der i ... (Jens-Peter Schramm, 25.7.2015)

Diese News bei Bayern-247.de könnten Sie auch interessieren:

Vertiv präsentiert sich auf der größten Rechenzentrumsmesse der DACH-Region (PR-Gateway, 07.05.2024)
Auf der Data Center World vom 22. bis 23. Mai 2024 ist Vertiv an Stand B055 vertreten

Vertiv (NYSE: VRT), globaler Anbieter von Lösungen für kritische digitale Infrastrukturen und Kontinuität, lädt vom 22. bis 23. Mai 2024 an seinen Stand B055 auf der diesjährigen Data Center World in die Frankfurter Messe. Auf der traditionsreichen Konferenz informiert der Rechenzentrumsspezialist über die neuesten Trends, Technologien und Innovationen über moderne Rechenzentrumdesigns.

cadmesse von Mensch und Maschine feiert 15-jähriges Jubiläum (PR-Gateway, 07.05.2024)
Vom 15. bis 17. Mai findet die etablierte Online-Messe für Technikexperten, Interessenten und Kunden statt - die Teilnahme ist kostenfrei.

Wessling, 7. Mai 2024: Bereits zum 15. Mal veranstaltet Mensch und Maschine (MuM), einer der führenden Software-Anbieter für CAD/CAM/CAE- und BIM-Lösungen, die dreitägige cadmesse. Die Online-Messe bietet geballtes Know-how zu den Themen Architektur, Bau und BIM, Industrie-, Maschinen- und Anlagenbau, Elektrotechnik, GIS und Infrastruktur bis hin z ...

Die Vorteile eines 500 Hour Yoga Teacher Training Kurses (PR-Gateway, 07.05.2024)
Yoga Teacher Training in India: internationale Zertifizierung, Krankenkassen-Zulassung und mehr

Die Vorteile eines 500 Hour Yoga Teacher Training Kurses

München, 8.5.2024: Yoga wird jedes Jahr beliebter. Mittlerweile praktizieren mehr als 400 Millionen Menschen Yoga weltweit. Die stressmindernde Wirkung sowie ganzheitliche Gesundheit sind einige der kraftvollen Vorteile einer regelmäßigen Yoga-Praxis. Wer bereits Yoga übt, hat sicherlich schon einmal über eine Yogal ...

Universalheizkörper therm-x2 Vmulti und x-flair Modell speziell für die Wohnungswirtschaft (PR-Gateway, 07.05.2024)

Zuwachs in der therm-x2 Energiesparheizkörper Familie von Kermi: Der neue Vmulti ist absolut flexibler Allrounder und deckt mit nur einer Ausführung sechs Anschlussvarianten ab. Darüber hinaus hat Kermi beim Wärmepumpenheizkörper x-flair ein Modell ergänzt, das die Kombination mit Heizkostenerfassungsgeräten (HKV) ermöglicht - und damit spezielle Anforderungen aus der Wohnungswirtschaft erfüllt.

Hohe Energieeinsparung, kurze Aufheizzeit und maximal wohlige Strahlun ...

Autofahren, Wählen, Fußball spielen... (PR-Gateway, 06.05.2024)
...und jetzt übernehmen Frauen auch noch den Grill

Frauen am Grill - sicherlich in den meisten Deutschen Gärten, auf Terrassen und Balkonen die Ausnahme, oder? Warum das so ist, weshalb es sich ändern könnte - darüber sprechen wir mit Anja Würfl. Die 41-jährige, die in Moosburg in Oberbayern lebt, hat vor sieben Jahren die Webseite Die Frau am Grill gegründet. Mit mittlerweile rund 500.000 Seitenaufrufen im Monat. Die dazugehörigen Social Media-Auftritte auf Instagram und YouTube verf ...

Wieland Electric führt BIM-fähigen Lösungskonfigurator ein (PR-Gateway, 06.05.2024)

Wieland Electric in Bamberg schließt ein gemeinsames Projekt mit Konfigurationsspezialist Perspectix nach zwei Jahren erfolgreich ab: Auf Basis der P´X Industry Solution wurde der kundenspezifische Building Solution Designer (BSD) fertiggestellt. Damit können Planer und Elektroinstallateure das marktführende Sortiment steckbarer Elektroinstallation von Wieland Electric nach der Methode des Building Information Modeling (BIM) planen und IFC-Fachmodelle erzeugen. Nach einer abschließ ...

easy software und PROXESS überzeugen auf der move it 2024 mit innovativen ECM-Lösungen (PR-Gateway, 06.05.2024)

Essen, 6. Mai 2024 - Vom 24. bis 25. April 2024 lud die EASY SOFTWARE AG gemeinsam mit ihrer Tochtergesellschaft PROXESS GmbH zum großen Digitalisierungs-Summit move it 2024 in den Europa-Park in Rust. Über 300 Branchenexperten, Kunden und Partner nahmen teil, um ECM-Lösungen und Produkt-Neuheiten zu erleben sowie sich über Themen und Trends der digitalen Transf ...

Protolabs erweitert Angebot durch Einführung des neuen Materials PA 12 Glass Beads Smooth Grau und neue 3D-Drucklösungen der HP Jet Fusion 5600 Serie (PR-Gateway, 06.05.2024)
Durch die Investition in neue Maschinen und Systeme sowie die Einführung eines neuen 3D-Druckmaterials für das Multi Jet Fusion Verfahren baut Protolabs sein Angebot sowie seine strategische Verfügbarkeit aus

Putzbrunn bei München, 06.05.2024 - Der weltweit führende digitale Hersteller Warum Geben den Unterschied macht (PR-Gateway, 03.05.2024)
Systemische Wechselwirkungen von Geben und Nehmen

Autor: Reinhard F. Leiter, Executive Coach München

Stellen wir uns vor, jeder Mitarbeiter ist ein Instrument in einem Orchester. Dirigent ist die Führungskraft. Klingt einfach? Weit gefehlt! Denn in der Realität der Unternehmenswelt gleicht das Zusammenspiel oft einem wilden Durcheinander. Erfolgreiche Führungspersönlichkeiten wissen: Um Harmonie zu schaffen, braucht es mehr als Taktgefühl. Es braucht ein tiefes Vers ...

Fürth im Fokus: Neuer Marktbericht navigiert durch Immobilienlandschaft (PR-Gateway, 02.05.2024)

Fürth im Fokus: Neuer Marktbericht navigiert durch Immobilienlandschaft

Fürth - Angesichts der jüngsten Veränderungen auf dem Immobilienmarkt, einschließlich der Transformation von einem Verkäufer- zu einem Käufermarkt und stark schwankender Zinssätze, hat Hegerich Immobilien in Fürth einen entscheidenden Schritt unternommen. Das Unternehmen mit 15-jähriger Expertise hat im April 2023 den ersten eigenen, umfassenden Marktbericht für die Region Fürth präsentiert. Di ...

Werbung bei Bayern-247.de:

Erfolgsfaktor Potenzialanalyse

Bayern-247.de: News, Infos & Tipps zu Bayern

Bayern News & Bayern Infos & Bayern Tipps - rund um's Bayerische !



		Bayern-247.de: News, Infos & Tipps zu Bayern	Seiten-Suche:


Bayern-247.de <- Startseite Anmelden oder Einloggen